LA SELECCIÓN EN EL SIGLO XXI: CAMBIO DE PARADIGMA

Los profesionales que estamos en el mundo de la selección desde finales de los 80, hemos podido vivir de primera mano los cambios y los avances logrados en este ámbito.

Han sido años de actualización y aprendizaje a ritmo frenético, en los que se han generado muchos recursos y herramientas de gestión que nos han permitido ser mucho más efectivos.

Sin embargo, según mi criterio, en los últimos años, se ha priorizado el "volumen de incorporaciones urgentes" dirigidas a atrapar a los crecimientos de ventas y facturación. Y, por tanto, las prisas y la urgencia para crecer no han dejado suficiente tiempo para valorar la productividad efectiva generada.

Confío plenamente en que la recesión en la que estamos inmersos, contribuirá a un cambio de paradigma en la selección. Es decir, que representará el punto y final de los procesos de selección URGENTES y consolidará los procesos de selección ESTRATÉGICOS.

A partir de ahora, cuando se opte por generar una vacante:

• Será para procesos absolutamente imprescindibles y fruto de un análisis del tipo de talento capaz de contribuir a superar este momento tan crítico y de asegurar la estrategia de futuro.
• Los costes de los errores en la selección serán mucho más evidenciables y se podrán calcular con más concreción. Esto repercutirá en una mayor exigencia en el acierto de los procesos.
• Al tratarse de procesos estratégicos, la agilidad de respuesta seguirá siendo un factor clave. Por lo tanto, la empresa no estará en disposición de esperar a que se ponga en marcha un proceso de investigación "tradicional".

Así pues, si bien continuaremos haciendo "selección", será utilizando unas estrategias totalmente diferentes.

Estrategias de atracción y captación:

El paro continuará en alza, pero esto no impedirá que la falta de perfiles preparados en determinadas áreas profesionales emergentes se agraven en los próximos 15 años. Por lo tanto, quedará una tipología de candidatos especializados, que incrementarán, aún más que en la actualidad, sus posibilidades de elección de ofertas.

Las empresas de nuestro sector tendremos que dedicar una buena parte de nuestras inversiones en el posicionamiento en la red global, con el objetivo de atraer la atención de este candidato - internauta tan proactivo y amante de la utilización de las nuevas tecnologías.

Anuncios en prensa y / o un par de webs especializadas en selección ya no serán, ni mucho menos, suficientes. Esto implicará una constante búsqueda y actualización del complejo entramado de fuentes, teniendo en cuenta que cada perfil tendrá sus particularidades de atracción y captación.

En todo este proceso no podemos olvidar que EL CANDIDATO (en mayúsculas) es la base de nuestro negocio. Y actualmente dispone de un gran escaparate global, en el que puede escoger entre multitud de vías de búsqueda de empleo.

Estrategias de preselección y selección:

Los candidatos trabajan a fondo la propia venta: la infinidad de medios de formación e información de que disponen, les ha permitido desarrollar una gran habilidad para extraer y deducir las expectativas de la empresa, adaptando sus currículos y entrevistas a cada oferta. Por otra parte, son buenos conocedores de los comportamientos idóneos durante las entrevistas y disponen de un amplio entrenamiento en la superación de las pruebas tradicionales de selección.

Así pues, identificar y discriminar a las personas con talento, requiere desterrar definitivamente los sistemas tradicionales de evaluación, que ya se han evidenciado como excesivamente generalistas. La inversión de recursos en la especialización es la única forma de conseguir sistemas de evaluación discriminatorios de las habilidades y competencias clave de cada posición o lugar de trabajo.

Estrategias de gestión:

Será necesario disponer del candidato idóneo, tanto a nivel de pericia técnica como de competencias, en el preciso momento en que el cliente lo requiera. Por lo tanto, irán a la baja los procesos de selección "reactivos" o "sobre pedido". Será imprescindible dar un nuevo salto cualitativo en:

• El conocimiento específico y técnico de las necesidades de las empresas de las diversas zonas geográficas.
• Adelantarnos, evaluando los candidatos que previsiblemente nuestros clientes necesitarán más adelante.
• Búsqueda proactiva de aquellos perfiles que, según los datos disponibles, prevemos que faltarán a medio plazo. Habrá una cantera no basada únicamente con los propios recursos (siempre limitados en este mundo global), sino con socios confiables que nos ayuden a tener a punto profesionales autóctonos de todo el mundo.
• Una gestión de base de datos continuada que permita una localización ágil del candidato en cartera. Y, por supuesto, que permita disponer en todo momento del detalle actualizado de su perfil personal y profesional.

Efectivamente reduciremos los volumen de selecciones URGENTES. Pero la calidad, eficiencia y eficacia de las selecciones ESTRATÉGICAS, deben ser las fórmulas de contribución de nuestro sector para superar esta crisis.

@Joana Frigolé