GESTIONAR LAS EMOCIONES EN TIEMPOS DE CRISIS

Todos tenemos miedo. La incertidumbre y el cambio nos generan miedo. Desgraciadamente manifestar este tipo de emociones en el ámbito profesional todavía se considera un tabú.
En nuestra "conversación pública" típica del entorno profesional, el lenguaje que utilizamos es aparentemente objetivo y racional. Y, en estos momentos, 2 palabras acogen esta premisa de razonamiento: crisis + finanzas. De hecho, "las finanzas" no lo explican todo, por lo tanto, los expertos han encontrado un eufemismo que suaviza la sensación de vértigo que sentimos todos cuando tenemos miedo de perder todo lo que hemos conseguido: "crisis de confianza".

En teoría, los / las profesionales de Recursos Humanos somos los expertos en inteligencia emocional, responsabilidad social y gestión por valores. No podemos permitirnos caer en la trampa !!! Ahora tenemos la oportunidad de aplicarnos la teoría y trasladarla a la organización.

Recordemos como el mecanismo de defensa de autofavoritisme, explica porque en los momentos de crecimiento, nuestras ineficacias organizativas, los errores, las pérdidas de productividad, ... quedan encubiertas. Sobrevaloramos nuestra valía y aportación a los resultados, sin tener en cuenta que el entorno nos ayuda. Al mismo tiempo, infravaloramos la importancia de nuestros errores, atribuyéndolos a la mala suerte. Es por ello que, cuando aparece la famosa crisis financiera, nos damos cuenta de que ya existían muchos puntos críticos dentro de la organización y su efecto se ha visto agravado exponencialmente.

En función de lo que hayamos sembrado en el pasado, nuestra organización sólo pensará en "el / la de Recursos Humanos", para preguntarle "¿Cuántos € de nòmina podemos ahorrar?"

Los / las profesionales de Recursos Humanos deben asumir la responsabilidad de reconducir de forma positiva los mecanismos de defensa que se activan para poder soportar esta situación. Es decir, las personas tienden a minusvalorar su relación con el problema ya atribuirlo a causas absolutamente externas. Y, también, deberá contrarrestar el efecto profecía. Es decir, que aparecerán un montón de profetas dentro la organización que irán explicando a sus compañeros que "ellos ya lo decían que no iban bien las cosas, pero nadie les hizo caso". Todo ello conlleva una postura de victimismo, pasividad y reactividad.

La reducción de plantilla es una de las alternativas que habrá que considerar. Pero desde Recursos Humanos las preguntas que nos debemos hacer, tendrán que ser mucho más complejas y proactivas:

    • ¿Cuántos € de talento podemos dejar escapar? ¿Cómo podemos afrontar estos cambios con la máxima responsabilidad social? ¿Qué criterios de elección de reducción a aplicar? Como gestionamos el desánimo y temor de los que se quedan? Es imprescindible reducir los planes de formación? Hay que desestimar los proyectos de trabajo en equipo? Sólo se pueden reducir costes salariales rescindiendo contratos? Hay que prescindir de las acciones de comunicación interna?, ...

Recogeremos lo que hayamos sembrado en Recursos + Humanos:

    • Si hemos hecho Recursos y nos hemos centrado en el "QUE HACEMOS": nóminas, contratos, cursos, selecciones, cuestionarios, convenios, ... ahora pensarán sólo en nosotros para reducir plantilla.

    • Si hemos hecho Humanos y nos hemos centrado en el "COMO LO HACEMOS", trabajando los valores (la transparencia, la ética, la honestidad, la solidaridad, el desarrollo personal y profesional, el compromiso, la comunicación, ...), ahora pensarán en nosotros para gestionar el talento.

Centrémonos en nuestro círculo de influencia. No caigamos en la trampa de justificar nuestra falta de creatividad y adaptación a los cambios, utilizando como excusa la crisis y la incertidumbre sobre el futuro. Efectivamente, no podemos actuar sobre factores macrosociales y económicos. Pero podemos poner todo nuestro esfuerzo en los factores internos de la empresa, para buscar y dar respuestas ventajosas a este entorno tan desfavorable.

©Joana Frigolé