Models retributius competitius, innovadors i creatius

S'acosta final d'any, una etapa en la que els responsables de recursos humans, han de començar a perfilar els quadres de comandament, els pressupostos, els calendaris laborals i el repartiment de la massa salarial pel 2010.

Però l'escenari en el que ens mourem no té res a veure amb el dels últims anys, caracteritzat per la manca de persones amb talent al mercat laboral. Les empreses s'havien vist abocades a utilitzar la política retributiva com a instrument de captació i retenció dels professionals que consideraven estratègics i imprescindibles. Però, tal com s'ha evidenciat, els criteris retributius aplicats, no van ser capaços de generar increments de productivitat i competitivitat proporcionals als costos generats.

Efectivament no estàvem preparats per un entorn de crisi econòmica. Hem sentit, a la pròpia pell, la impotència de trobar-nos a les nostres organitzacions un panorama ben difícil de reconduir: 

• Retribucions fixes, potser justificables i necessàries en altres moments. Però s'ha destapat definitivament la manca de coherència i equitat entre el sou percebut i la capacitat per a generar valor, especialment en un escenari d'emergència.
• Retribucions variables que s'han esfumat, degut a que havien estat dissenyades partint d'un model d'objectius regits excessivament pel creixement i l'increment de facturació. També s'han acabat esfumant aquells mal anomenats "variables" que, una inadequada gestió d'indicadors, els havia convertit en fixes consolidats. 

Sobtadament, el sistema retributiu no tenia cap sentit en un escenari de crisi, en el que la màxima prioritat és la de sobreviure en el present i sembrar unes bases sòlides pel futur.

Sense voler caure en el parany de generalitzacions injustes, aquest tipus de pràctiques han generat un entorn desmotivador i desolador en el que l'empresa ha tingut, en massa ocasions, la sensació que el cost salarial a suportar en un temps de crisi era excessiu. I, per altra banda, el treballador s'ha sentit decebut i insegur en veure perillar unes expectatives retributives creades feia tot just "quatre dies" o, més encara, ha acabat perdent el seu lloc de treball.

No ens porta enlloc donar-nos la culpa uns als altres o lamentar-nos plegats per haver mantingut la falsa creença que el creixement, tant de facturació com de retribucions, podia ser "infinit". Poques vegades la nostra experiència ens ofereix una oportunitat d'aprenentatge tan enriquidora per a les dues bandes. És un bon moment per a recuperar la famosa frase que "estem tots al mateix vaixell" i aplicar-la de forma responsable, transparent i sòlida. De manera que en època de calma, tots hi sortim guanyant i en època de vaques flaques, tots remem en el mateix sentit. I, en els dos casos, que sempre estiguem retribuint en funció de l'aportació de valor, eliminant definitivament el "xocolata per a tots".

És cert que els professionals de recursos humans, no podrem incidir en els factors macroeconòmics, però sí que hem d'assumir la responsabilitat i hem de ser capaços de generar noves formules retributives que incideixin en tots aquells factors interns de l'empresa, que indiscutiblement sí que estan al nostre abast.

Ha arribat el moment de posar en marxa models organitzatius i retributius més competitius, creatius i innovadors. És imprescindibledissenyar plans retributius a la carta, molt més flexibles i adaptats a la realitat, que contemplin tots els paràmetres necessaris per a potenciar la competitivitat: 

• Que estiguin d'acord a les possibilitats econòmiques de l'empresa o organització.
• Que mantinguin el poder de captació i retenció en el mercat laboral, especialment en els perfils que preveiem que continuaran mancant en el futur.
• Que efectivament recompensin la productivitat personal i no únicament "els drets adquirits pels anys de fidelitat i presència a l'empresa".
• Que considerin les particularitats i necessitats individuals de cada treballador, en les diverses etapes vitals (beneficis socials, flexibilització horària, plans de formació i desenvolupament,...).
• Que incentivin i potenciïn la màxima identificació amb els objectius de l'empresa en aquest nou entorn.
• Que incrementin la implicació activa en les dificultats de l'organització a curt, mig i llarg termini.

Aquest plantejament, implica, entre d'altres actuacions, que el variable o qualsevol altre mena d'incentiu o benefici concedit al treballador, no només ha d'anar relacionat amb la "quantitat" de feina realitzada, sinó també amb el corresponent procésd'avaluació del rendiment, que permeti discriminar: 

• El nivell de qualitat mantingut al llarg de tot el procés de planificació i execució.
• La relació que tenen els resultats assolits amb els objectius estratègics que l'empresa té definits a curt, mig i llarg termini.

Definitivament, ha arribat l'hora de deixar de confondre al Responsable de Recursos Humans (gestor de persones amb actituds, comportaments, habilitats,...), amb el responsable d'Administració Laboral (aplicació de convenis, revisions salarials en base a IPC, contractació, gestió de salaris,...).

Necessitem professionals molt ben preparats a nivell de coneixements tècnics en la gestió del rendiment i plans retributius basats en l'aportació de valor. Per a què això sigui possible, cal posar en marxa de manera urgent: 

• Un nou model d'indicadors orientats al COM, que ens permeti identificar, mesurar i gestionar les actituds i comportaments que contribueixen a aconseguir el resultat. Un model capaç de convertir les idees innovadores en comportaments d'èxit.
• Ampliar la nostra visió de la formació tradicional ("cursos i seminaris"), posant en marxa plans de desenvolupament i creixement personal per als treballadors. El coaching i les entrevistes d'avaluació del rendiment són algunes de les eines que ens poden ajudar al desenvolupament de competències clau per a l'èxit. Tanmateix, ens permetran associar la retribució a uns indicadors que van molt més enllà de les "xifres de facturació".

Si tots remem en la mateixa direcció, segur que serem capaços de generar un futur sòlid, satisfactori i enriquidor, tant per als treballadors com per a les empreses.

Joana Frigolé 
Consultora Gerent