La selecció al segle XXI: canvi de paradigma

Els professionals que estem en el món de la selecció des de finals dels 80, hem pogut viure de primera mà els canvis i els avenços assolits en aquest àmbit. Han estat anys d’actualització i aprenentatge a ritme frenètic, en els que s’han generat molts recursos i eines de gestió que ens han permès ser molt més efectius.

Tot i això, segons el meu criteri, en els últims anys, s’ha prioritzat el “volum d’incorporacions urgents” dirigides a atrapar els creixements de vendes i facturació. I, per tant, les presses i la urgència per a créixer no han deixat prou temps per a valorar la productivitat efectiva generada.

Confio plenament en que la recessió en la que estem immersos, contribuirà a un canvi de paradigma en la selecció. És a dir, que representarà el punt i final dels processos de selecció URGENTS i consolidarà els processos de selecció ESTRATÈGICS.

A partir d’ara, quan s’opti per a generar una vacant:
    •    Serà per a processos absolutament imprescindibles i fruit d’una anàlisi acurada del tipus de talent capaç de contribuir a superar aquest moment tan crític i d’assegurar l’estratègia de futur.
    •    Els costos dels errors en la selecció seran molt més evidenciables i es podran calcular amb més concreció. Això repercutirà en una major exigència en l’encert dels processos.
    •    En tractar-se de processos estratègics, l’agilitat de resposta continuarà essent un factor clau. Per tant, l’empresa no estarà en disposició d’esperar a què es posi en marxa un procés de recerca “tradicional”.

Així doncs, si bé continuarem fent “selecció”, serà utilitzant unes estratègies totalment diferents.

Estratègies d’atracció i captació:

L’atur continuarà a l’alça, però això no impedirà que la manca de perfils preparats en determinades àrees professionals emergents s’agreugin en els propers 15 anys. Per tant, restarà una tipologia de candidats especialitzats, que incrementaran, encara més que en l’actualitat, les seves possibilitats d’elecció d’ofertes.

Les empreses del nostre sector haurem de dedicar una bona part de les nostres inversions al posicionament en la xarxa global, amb l’objectiu d’atraure l’atenció d’aquest candidat – internauta tan proactiu i amant de la utilització de les noves tecnologies.

Anuncis en premsa i/o un parell de webs especialitzades en selecció ja no seran, ni molt menys, suficients. Això implicarà una constant recerca i actualització del complex entramat de fonts, tenint en compte que cada perfil tindrà les seves particularitats d’atracció i captació.

En tot aquest procés no podem oblidar que EL CANDIDAT (en majúscules) és la base del nostre negoci. I actualment disposa d’un gran aparador global, en el que pot escollir entre multitud de vies de recerca de feina.

Estratègies de preselecció i selecció:

Els candidats treballen a fons la pròpia venda: la infinitat de mitjans de formació i informació de què disposen, els ha permès desenvolupar una gran habilitat per a extreure i deduir les expectatives de l’empresa, adaptant els seus currículums i entrevistes a cada oferta. Per altra banda, són bons coneixedors dels comportaments idonis durant les entrevistes i disposen d’un ampli entrenament en la superació de les proves tradicionals de selecció.

Així doncs, identificar i discriminar les persones amb talent, requereix desterrar definitivament els sistemes tradicionals d’avaluació, que ja s’han evidenciat com excessivament generalistes. La inversió de recursos en l’especialització és la única forma d’aconseguir sistemes d’avaluació discriminatoris de les habilitats i competències clau de cada posició o lloc de treball.

Estratègies de gestió:

Caldrà disposar del candidat idoni, tant a nivell d’expertesa tècnica com de competències, en el precís moment en què el client ho requereixi. Per tant, aniran a la baixa els processos de selecció “reactius” o “sobre comanda”. Serà imprescindible fer un nou salt qualitatiu en:

    •    El coneixement específic i tècnic de les necessitats de les empreses de les diverses zones geogràfiques.
    •    Avançar-nos, avaluant els candidats que previsiblement els nostres clients necessitaran més endavant.
    •    Recerca proactiva d’aquells perfils que, segons les dades disponibles, preveiem que mancaran a mig termini. Caldrà una cantera no basada únicament amb els propis recursos (sempre limitats en aquest món global), sinó amb partners de confiança que ens ajudin a tenir a punt professionals autòctons d’arreu del món.
    •    Una gestió de base de dades continuada que permeti una localització àgil del candidat en cartera. I, per descomptat, que permeti disposar en tot moment del detall actualitzat del seu perfil personal i professional.

Efectivament reduirem els volum de seleccions URGENTS. Però la qualitat, eficiència i eficàcia de les seleccions ESTRATÈGIQUES, han de ser les formules de contribució del nostre sector per a superar aquesta crisi.


Joana Frigolé