FORMACIÓN Y COACHING GRUPAL: ÚTIL Y INTERESANTE

Cuando nos planteamos procesos de formación y coaching grupal dirigidos al desarrollo de competencias personales y profesionales (autoliderazgo, liderazgo de equipos, trabajo en equipo, creatividad, etc.), podemos caer en la trampa de generar unas expectativas de resultados, que luego no se terminan acompañando con un seguimiento riguroso de la eficacia final, discriminando de forma objetiva si ha resultado: ÚTIL o INTERESANTE.

Desde mi punto de vista, la formación y el coaching son INTERESANTES cuando nos despiertan interés, curiosidad y satisfacción por haber adquirido nuevos conocimientos o por haber pasado un rato agradable. A pesar de ello, todos tenemos alguna experiencia como alumnos, en la que hemos podido comprobar que "SABER" algo, no nos ha implicado automáticamente un cambio en nuestro comportamiento o nuestros hábitos. Por tanto, no nos ha resultado ÚTIL porque los conocimientos que hemos acabado trasladando a la práctica cotidiana, han sido irrisorios, si tenemos en cuenta la inversión de tiempo y dinero realizada. En definitiva, hemos tenido experiencias que podríamos considerar: "una mala inversión en un curso mediocre, impartido por un/a formador/a-coach mediocre, que no encontró la manera de superar la barrera de resultarnos interesante".

LOS INDICADORES DE GENERACIÓN DE INTERÉS

Por supuesto que los cuestionarios de evaluación nos ayudan, como formadores/as, a no caer en esta trampa. Pero reducir la valoración a la mínima expresión de unas cifras marcadas con prisas y a última hora, ... es una buena forma de perder información muy valiosa para la autocrítica y la mejora continua.

Hay que asegurar espacios de tiempo a lo largo de las sesiones para contrastar e indagar directamente, de forma personalizada el grado de integración de aprendizajes de cada asistente. Hay que concretar de forma periódica que han considerado útil, como y cuando lo aplicarán y, sin embargo, qué impacto tienen previsto generar en su entorno de influencia. Y, por supuesto! Pedirles feedback respecto a lo que el/la formador/a-coach debería mejorar.

A modo de ejemplo, apunto algunas respuestas "típicas y tópicas" de participantes, que desde mi opinión me indican, como formadora y coach de equipos, que necesito mejorar en mis estrategias para dar el salto hacia la utilidad.

RESPUESTA elusiva Y GENÉRICA:

"Siempre va bien aprender cosas". "Me gusta mucho aprender ..."

Por lo tanto, pasadas las primeras 24 horas y volviendo a su rutina, recordará que le contaron "cosas interesantes" pero que no le han resultado bastante útiles para ponerse en acción y utilizarlas como herramientas concretas en su día a día. Por tanto, hemos derrochado el dinero.

Con un mailing o un vídeo hubiéramos conseguido el mismo efecto.

RESPUESTA CORTÉS CON CRÍTICA ENCUBIERTA:

"Ha estado muy bien. El/la formador/a muy bien y todo muy bien ... pero se me ha hecho un poco largo "

Si pides directamente a los alumnos su opinión respecto a lo que acabas de hacer seguirán, generalmente, las pautas de los semáforos sociales. Es decir, que procurarán ofrecer sus comentarios, sin herir la sensibilidad del / la formador / a. Por tanto, una vez "inflado el ego", con la primera parte de la frase, vale la pena centrarse en la segunda parte. Que "se le ha hecho largo" nos ayuda a detectar que un% de las horas han sido mal invertidas y no hemos conseguido gestionar sus necesidades particulares. Podemos intuir que ha desconectado.

Con menos horas de curso hubiéramos conseguido el mismo resultado? Es muy importante tener claro qué parte del temario necesario reconducir o, incluso, es mejor eliminar.

RESPUESTA DE CONTEXTO:

"En el curso, en concreto, no sabría decir qué me ha aportado ... pero me ha ayudado a contactar con el equipo, me lo he pasado muy bien, he hecho amigos, ..."

Cualquier formador/a desea generar un clima favorable en el grupo. Pero si después de pasarnos unas determinadas horas juntos, sólo hemos conseguido que se genere amistad y un clima divertido, tal vez nos hubiera resultado más económico organizar una cena, una excursión u organizar un foro en Facebook.

LA CULPA ES DE LOS ALUMNOS?

Si alguien cuando lee este texto tiene la tentación de pensar que esto depende de la calidad de los alumnos, modestamente pongo de manifiesto mi discrepancia. La responsabilidad única de que un curso resulte efectivo es del/la formador/a y los/as organizadores/as. Podremos deducir que ha faltado capacidad para agrupar los colectivos en base a necesidades, inquietudes, nivel y circunstancias y, sin embargo, habilidad del/la conductor/a  del grupo para saber conectar con su cotidianidad y acompañarlos en el proceso de descubrimiento de aplicabilidad en su día a día.

LOS INDICADORES DE GENERACIÓN DE UTILIDAD

El objetivo final de la formación no puede quedarse en la transmisión de conocimientos sino que debe asumir el objetivo de generar un cambio en los mapas mentales, los comportamientos y los hábitos de todos y cada uno de los / las participantes. Y este cambio, no se genera únicamente por la vía racional sino que debemos ser capaces de gestionar el área emocional.

Sabremos que habremos hecho el salto de INTERESANTE a ÚTIL cuando a lo largo de todo el proceso de formación-coaching y también en el momento de las conclusiones, los/las participantes manifiestan claramente diversidad de emociones:

  • Rechazo y descontento inicial hacia el/la formador/a y sus planteamientos: "No puede ser que hasta ahora lo haya estado haciendo mal. No tiene razón "
  • Entusiasmo por algún "descubrimiento". Una nueva mirada o perspectiva que les ha abierto alternativas para afrontar las dificultades de manera diferente y más constructiva.
  • Insatisfacción consigo mismo/a: "¿Por qué no me he dado cuenta antes?" "Si ahora lo veo evidente"
  • Inquietud, para ponerlo a prueba antes de la próxima sesión: "Hoy lo pruebo y el próximo día os lo cuento"
  • Alegría por haber conseguido un pequeño "milagro" que unos días antes del curso parecía imposible: "Lo he probado y funciona!"
  • Se han quedado con las ganas de "saber" más. El curso se les ha hecho corto: "Me quedan muchos interrogantes. Porque hay muchas situaciones donde no se si lo sabré aplicar "ó" Lo he probado pero no me ha acabado de funcionar ... ¿por qué? "


Desde mi punto de vista, la formación y el coaching son herramientas muy poderosas que permiten generar un cambio en la manera de ver las cosas y las circunstancias de los/las participantes y ayudándoles a descubrir sus potencialidades y talentos, haciendo aflorar todas las emociones que les impiden generar el cambio.

Por lo tanto, sabremos si hemos conseguido nuestro objetivo cuando se ponga de manifiesto que hemos activado, en LA TOTALIDAD del grupo, las emociones de inquietud, desconcierto y alegría. Y, al mismo tiempo, que los hemos permitido descubrir que necesitan desaprender muchas cosas, antes de aprender otras nuevas.

© Joana Frigolé